Teori Motivasi
Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:

a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

ANALISIS PEKERJAAN
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur secara sistematis untuk mencari informasi tentang suatu pekerjaan, yang berkaitan dengan apa yang di kerjakan oleh posisi/jabatan tersebut, dimana tempat mengerjakan nya, bagaimana cara melakukan pekerjaan nya bertanggung jawaban kepada siapa, dalam kondisi lingkungan kerja seperti apa dan spesifikasi/kualifikasi yang dipersyaratkan kepada pemegang jabatan dan sebagainya. Ouput dari analisa jabatan adalah job description atau uraian pekerjaan.

Job Description (Uraian Pekerjaan)
Adalah daftar tentang tugas pokok dan fungsi dari suatu pekerjaan/jabatan, apa tanggung jawabnya, koordinasi dan pelaporan kepada siapa, tanggung jawab pengawasan dan lain sebagainya.

Job Specification (Spesifikasi Jabatan)
Adalah daftar persyaratan atau kualifikasi yang harus dipenuhi dari pemangku jabatan yang meliputi pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi, kepribadian dan lain sebagainya.
Kegunaan dari hasil analisis jabatan terkait dengan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi, training & development, job grading, kompensasi, performance appraisal (penilaian kinerja) dan lain sebagainya.

Perbedaan job description dan job specification

Contoh Job Description

Jabatan: Area Sales Manager
Deskripsi pekerjaan:
• Bertanggung jawab dalam mengatur dan mengakomodir distribusi produk perusahaan ke daerah yang telah ditentukan.
• Bertanggung jawab dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.
• Menyiapkan rencana penjualan dan pemasaran produk.
• Merencanakan teknik promosi penjualan produk

Contoh Job Specification
Kualifikasi:
• Pendidikan minimal S-1 semua jurusan
• Berpengalaman minimal 3 tahun sebagai Area Sales Manager diperusahaan sejenis.
• Mampu menangani distributor penjualan dengan handal
• Mampu berbahasa Inggris dengan baik.
• Bersedia ditempatkan di kota-kota tertentu.

Job analisis adalah menganalisis pekerjaan bukan menganalisis pemegang jabatan. Dalam praktik analisis jabatan sering terjasi bias. Maka langkah-langkah yang dilakukan dalam proses analis jabatan, analis harus mengerti betul tentang prosedur dan teknik analisis jabatan.

Jika anda ingin berdiskusi dan mendapatkan informasi lebih lanjut, silahkan menghubungi :
081218699722 / E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kita tidak akan pernah tahu kapan pandemi covid 19 akan berakhir. Sebagai praktisi HR hal yang menjadi prioritas utama adalah menjaga agar kesehatan pegawai tetap prima dan terjaga. Yang kedua roda organisasi tetap harus berputar dengan cara meningkatkan efektifitas dan produktivitas kerja. Inilah tantangan baru pengelolaan HR di masa pandemi dan era kebiaasaan baru. Lalu hikmah apa yang bisa dipetik dari kejadian ini semua? Bahwa bersama kesulitan itu ada kemudahan. Sebelum pandemi, untuk melakukan meeting biasanya kita harus datang ke kantor. Kalau di kota-kota besar seperti Jakarta karena kemacetan lalu lintas sehingga untuk datang ke kantor rata-rata memerlukan waktu 1 – 2 jam. Saat ini kita bisa melakukan meeting-meeting penting secara online dimana saja yang tidak terkedala tempat sehingga lebih produktif.

Sebagian besar dari kita tidak pernah membayangkan akan terjadi pandemi covid secara global seperti saat ini. Sebagian besar sektor bidang usaha terkena dampaknya. Banyak tejadi gelombang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), penutupan berbagai usaha karena tidak sanggup lagi menghadapi krisis dan lain sebagainya. Dampak pandemi yang bergelombang atau berjilid jilid terjadi silih berganti diberbagi belahan dunia. Untuk itu kita dituntut untuk adaptif terhadap perubahan situasi dan kondisi tersebut.

Di sisi yang lain era industri 4.0 juga sedang berkembang yang ditandai dengan disrupsi informasi dan teknologi dimana para praktisi HR harus beradaptasi dan agile (lincah) dalam menghadapi era tersebut. Tidak hanya perubahan yang cepat dalam bidang teknologi informasi, para praktisi HR juha harus mampu menghadapi zaman yang penuh ketidak pastian, perubahan yang cepat harus mampu diimbangi dengan bagaimana kita berperilaku yang baik dan produktif, mempunyai mindset dan paradigma baru di era digital yang serba cepat dan terotomasi yang melibatkan, big data dan artificial intelligence serta era new normal akibat pandemi covid 19. Terus belajar dan meningkatkan kompetensi agar bisa survive di era baru tersebut.